Eerst het minder goede nieuws. Branchebreed staat het personeelsbestand onder druk, ziet Gijs ter Bruggen, manager Opleiden Automotive bij Innovam. “In 2023 en 2024 kwamen 16.867 mensen de branche in en vertrokken er 15.114. Van de opgeteld 88.290 medewerkers vertrekt jaarlijks bijna tien procent.” In de deelbranche automotive is de instroom stabiel, met een lichte stijging in 2023 en 2024, maar ligt de uitstroom boven dit gemiddelde.” Dat komt niet alleen door vergrijzing. Vooral jongeren haken af. “Van alle personen die de deelbranche automotive verlaten, valt 39,5 procent in de leeftijdsgroep van 20 tot 29 jaar.” De instroom kan dit niet compenseren. “De instroom bestaat hoofdzakelijk uit beginnende vakmensen. Die zijn onmisbaar voor de toekomst, maar ze missen de ervaring van de mensen die uitstromen.”

Kettingreactie

Vooral technici zijn schaars. Dat leidt tot een kettingreactie. “Bedrijven proberen allemaal dezelfde eerste autotechnicus met apk-papieren bij de buurman los te weken.” Vertrekkende medewerkers veroorzaken nieuwe problemen. “Iemand gaat weg, er ontstaat een vacature die lastig ingevuld kan worden, de werkdruk stijgt en de frustratie op de werkvloer loopt op”, schetst Ter Bruggen. “Teveel werk en te weinig capaciteit betekent dat training en ontwikkeling er ook vaak bij inschieten. Daardoor loopt het kennisniveau terug en duren reparaties soms onnodig lang.” Nog een vervelend gevolg van ondercapaciteit: ondernemers moeten regelmatig zelf in de werkplaats bijspringen om de gaten dicht te lopen. “Die tijd kun je niet in ondernemen steken. Er zijn zelfs bedrijven die door personeelsgebrek moeten stoppen.”

Vasthouden

Nieuwe medewerkers opleiden lost een deel van het probleem op. Maar het is minstens zo belangrijk dat mensen bij jou willen blijven. “Een medewerker behouden kost minder dan een vertrekkende medewerker vervangen.” Medewerkers binden is gemakkelijker gezegd dan gedaan. “Bedrijven uit andere branches lonken ook naar ‘onze’ technici.” Wat kun je doen om medewerkers te binden? “Investeer in nieuwe kennis. Laat zien dat je medewerkers waardeert en maak een personeelsplanning. Zorg voor een veilige werkomgeving en maak tijd vrij voor leermeesters en studenten”, somt hij op.

Kennis is geen luxe

“Mensen willen boven alles hun werk goed doen”, vervolgt Ter Bruggen. “Dat lukt alleen met de juiste kennis en middelen. Nieuwe technologie vraagt om nieuwe kennis. Dat geldt voor alle deelbranches. Voor autobedrijven, truckbedrijven en motorfietsbedrijven. En voor tweewielerbedrijven en schadeherstelbedrijven. Iedereen krijgt te maken met nieuwe technische uitdagingen.” Groeien en doorleren in je vak is geen luxe, wil hij maar zeggen. “Jezelf ontwikkelen is pure noodzaak. Nieuwe kennis is goed voor medewerkers en goed voor bedrijven. Je kunt nieuwe werkzaamheden oppakken en sneller werken. Daar profiteert het hele bedrijf van mee.”

Complimenten

Door de hoge werkdruk staat de communicatie in veel bedrijven onder druk. “Van beginnende student tot ervaren technicus, en van receptionist tot verkoper, iedereen krijgt graag positieve feedback. Waardering kost niets en levert veel op. Geef een compliment als iemand een lastige klus goed heeft uitgevoerd. Vier het als iemand een diploma, een certificaat of een examen heeft gehaald. Laat zien dat je leermeesters belangrijk vindt.”

Natuurlijk mag je er iets van zeggen als iets niet goed gaat. “Maar vergeet de complimenten niet. Het maakt dat mensen zich gezien en gewaardeerd voelen. Dat draagt bij aan een positieve sfeer.”

Loyaal

Werksfeer bepaalt in toenemende mate of medewerkers weggaan of blijven. “Een goed salaris bieden is in deze tijd een vereiste. Op de lange termijn bind je mensen met ontwikkelkansen, flexibele arbeidsomstandigheden en een prettige werksfeer.” Een bedrijfscultuur waarin trots en erkenning een grote rol spelen, straalt uit naar het team en naar klanten. “Medewerkers die zich gewaardeerd voelen, zijn loyaal en blijven langer aan jouw bedrijf verbonden. Tevreden medewerkers zorgen voor tevreden klanten.”

Aannemen of opleiden

Het aantal vacatures in de mobiliteitsbranche is groot. Een drukke planning leidt tot de reflex om meer mensen aan te nemen. “Terwijl de echte vraag zou moeten zijn: welke mensen hebben we nodig om ons werk te doen? Je kunt proberen om de perfecte medewerker te werven. Een andere optie is om zelf iemand tot het gewenste kennisniveau op te leiden. Een student of een ervaren collega. “ In de meeste werkplaatsen is het volgens Ter Bruggen niet nodig dat iedereen een mbo-niveau 3-diploma of hoger heeft. “Iemand met een niveau 2-opleiding kan via een EVC-traject apk-keurmeester worden. Als je op die manier naar je team kijkt, dan heb je meer talent en kennis in huis dan je beseft.”

Personeelsplanning

Een personeelsplanning ondersteunt het personeelsbeleid en het opleidingsbeleid. “In een personeelsplanning leg je vast welke taken, kwalificaties en specialisaties je nodig hebt. Nu en in de toekomst. Met een personeelsplanning voorkom je dat medewerkers overvraagd worden, of juist te veel in routine blijven hangen. Een personeelsplanning zorgt ervoor dat het team goed aansluit bij de samenstelling van het werk.”

Meer dan een productiemiddel

De werkplaatsplanning zit vol. Het werk moet zo snel mogelijk af. De verleiding is groot om medewerkers te zien als productiemiddelen: als een soort urenfabriek die altijd maar blijft draaien. Maar dat is een misvatting, waarschuwt Ter Bruggen met klem. “Natuurlijk zijn medewerkers onderdeel van het productieproces, maar ze zijn geen machines. Ze vormen de kern van je bedrijf. Mensen hebben ook een privéleven en willen plezier beleven in hun werk. Wie hen alleen afrekent op output, mist de essentie van goed werkgeverschap.”

Groeipad

Het laatste onderwerp dat Ter Bruggen aansnijdt, zijn leermeesters en studenten. Jaarlijks beginnen zo’n 7000 jongeren aan een BBL-traject in de branche. Ze besteden de meeste tijd van hun opleiding, vier dagen per week, in het leerwerkbedrijf. Juist daar loopt het vaak mis. “Begeleiding mag geen sluitpost zijn. BBL’ers hebben behoefte aan afwisseling, aan opdrachten die bij hun niveau passen, en aan een helder groeipad.” Dit is allemaal vastgelegd in een praktijkovereenkomst tussen leerbedrijf en school.” Ook moeten leermeesters voldoende tijd voor hun opleidingstaken krijgen. “Jongeren begeleiden verdient een vaste plek in de werkplaatsplanning. Plan er tijd voor vrij. Zo schep je een bedrijfscultuur waarin opleiding en ontwikkeling een vanzelfsprekend onderdeel van het werk zijn.”

Achterdeur

De cijfers laten het onomstotelijk zien: de uitstroom van de mobiliteitsbranche is te groot. Dat vraagt om een andere benadering van medewerkers en personeelsbeleid, besluit Ter Bruggen. “Focus minder op de voordeur – de vraag hoe je een extra medewerker aanneemt – en focus meer op de achterdeur. Hoe zorg ik dat mensen blijven?” Investeer vanaf de eerste werkdag in nieuwe medewerkers, adviseert hij. “Wat je aan het begin investeert, verdien je op termijn terug omdat mensen sneller en breder inzetbaar zijn.”

BBL-begeleiding mag geen sluitpost zijn”

Een team is nooit klaar, voegt hij daar aan toe. “Personeelsbeleid kun je er tegenwoordig niet meer bij doen. Ook niet in kleinere bedrijven. Geef structureel aandacht aan ontwikkeling en waardering. Stel je team bewust samen. Geef BBL’ers structuur en geef leermeesters genoeg tijd om hun werk te doen. Zo bouw je aan een bedrijf waar mensen graag komen en blijven werken.” De achterdeur dichthouden is niet alleen goed voor het rendement. “Het is goed voor een sterke en toekomstbestendige mobiliteitsbranche.”

Dit artikel is gesponsord door Innovam.