artikel

Baas: maak je medewerker de baas ‘s!

Ondernemen 653

Baas: maak je medewerker de baas ‘s!
In 'de nieuwe bedrijfscultuur' gaan directie en medewerkers met elkaar in gesprek. De mening en visie van alle medewerkers telt. Dat creëert betrokkenheid.

Niet alleen techniek, ook de maatschappij verandert. Medewerkers willen tegenwoordig zelfbeschikking en zingeving in hun werk. Nieuwe uitdagingen voor ondernemers om hun bedrijf nu en later gezond te houden. Sluit je bedrijfscultuur nog aan bij je personeel? Bovag deed een experiment waarbij ondernemers en medewerkers samen op zoek gingen naar nieuwe afspraken.

Onder begeleiding van adviesbureaus namen vijf automotive bedrijven deel aan het experiment. Gedurende een aantal maanden werden twee universele autobedrijven: Autobedrijf Willekes en autobedrijf Neleman, twee merkdealers: Amega Groep en Auto Avenue en truckbedrijf Bakker Bedrijfswagens een aantal keren begeleid bij interne gesprekken. Wat waren de wensen van medewerkers ten aanzien van werktijden? Wat waren de uitdagingen voor de directie? Hoe zagen beide partijen de toekomst en hun rol daarin? Dit alles leidde over en weer tot nieuwe inzichten.

Ruilen met ‘de baas’

Maar ook tot begrip voor elkaars werk. De techneut die wel eens een dagje wilde ruilen met de directeur, ging ook echt bij hem op bezoek. Dat leverde hem een beter beeld op bij de taken en verantwoordelijkheden die bij een eindverantwoordelijke horen. Tegelijkertijd nam de directeur de tijd om zijn gast het hemd van het lijf te vragen over de werkplaats en zijn eigen ontwikkeling.

Het bezoekje van de werkplaats aan het onderdelenmagazijn,  maakte de ingeslopen ergernis maakte plaats voor begrip. “Ik zat altijd te mopperen dat ik zo lang op m’n onderdelen moet wachten. Ik had er echt geen idee van hoeveel handelingen mijn collega moet uitvoeren voor hij het onderdeel bij mij aflevert.”

Betonnen CAO-boekje

Naast de constatering over de bedrijfscultuur, blijkt uit het experiment dat het cao-boekje als ingewikkeld en beperkend wordt ervaren. Ondernemers en medewerkers zoeken naar ruimte om individuele afspraken te maken, maar lopen dan tegen afspraken in de cao aan. Bertho Eckhardt, algemeen voorzitter van Bovag: “Er is wel behoefte is aan collectieve voorwaarden, maar dan meer in een vorm waarbinnen werkgever en werknemer zelf afspraken kunnen maken. We zullen de mogelijkheden hiertoe de komende tijd samen met de sociale partners onderzoeken.”

Voer het gesprek!

Naar aanleiding van het experiment, organiseerde Bovag een debat over Sociale Innovatie met belanghebbende partijen uit de branche. Uit de discussies die voortkomen uit de stellingen blijkt dat de meningen onder de automotive proffessionals niet erg uiteenloopt. De meerderheid is van mening dat ‘de nieuwe bedrijfscultuur’ noodzakelijk is. Hoe? Door gesprekken tussen werkgever en -nemer te stimuleren en beide verantwoording te laten nemen. Laat vernieuwingen in de CAO niet pas tijdens de onderhandelingen op de agenda verschijnen, maar bespreek deze per onderwerp tussentijds. Dat voorkomt verhitte discussie tussen cao -partijen en (onnodige) patstellingen.

Filmmaker Gwen Jansen, bekend van de film ‘De Autovakmannen’ volgde de deelnemers van het experiment en maakte er een mini-docu over:

 

De belangrijkste conclusies van het experiment:

  1. Resultaatgerichte cultuur boven leercultuur. Leidinggevenden zijn vooral resultaat- en oplossingsgericht, waardoor er minder ruimte is voor individuele behoefte en ontwikkeling. Het risico is dat in deze krappe arbeidsmarkt is dat ondernemers minder binding ervaren en eerder geneigd zijn om te vertrekken.
  2. ‘Komt tijd, komt raad’. Medewerkers zijn zich bewust van de komende veranderingen maar hebben nauwelijks een plan voor de lange termijn. Het besef is er maar de urgentie om zelf in gesprek te gaan over persoonlijke ontwikkeling is nog te laag.
  3. Meer aandacht nodig voor communicatievaardigheden en gesprekstructuur. Zowel bij leidinggevenden als bij medewerkers ontbreekt het aan vaardigheden om echt tot een goed gesprek te komen. Daar waar de aandacht wordt gericht op deze vaardigheden sorteert het meteen effect, met name bij leidinggevenden.
  4. Veel medewerkers zijn loyaal, volgzaam en ‘zuinig met gezond eigenbelang’. Er is een sterk beeld dat ‘de baas bepaalt’ wat er moet gebeuren. Hierdoor worden gesprekken zelf weinig geïnitieerd.
  5. Er is nog weinig gerichte aandacht om bedrijfsbreed informatie te delen over veranderingen in de markt, bedrijfsvoering en werkprocessen. Dit is een belangrijke business-opgave voor bedrijven die aandacht, tijd en investering vraagt.
  6. Klimaat voor (het gesprek over) eigentijdse en toekomstgerichte arbeidsvoorwaarden niet sterk ontwikkeld. Vanwege de strakke werkprocessen, het continue werkaanbod, regelgeving en CAO, druk op marges, eisen van fabrikanten is er weinig ruimte voor out-of-the-box denken over modernisering van arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen.

Zelf werken aan werkgeverschap?

OOMT, Innovam en BOVAG hebben de handen ineengeslagen door alle praktische informatie en beschikbare ondersteuning op het gebied van goed werkgeverschap te bundelen via één centrale plek: www.werkenaanwerkgeverschap.nl  Daar kun je alles vinden over trainingen, coaching en praktische tools die ondersteunen hierbij bij het ontwikkelen van je team en eigen persoonlijk leiderschap.

Reageer op dit artikel