artikel

Alleen leuk doen werkt niet…

Ondernemen Premium 474

Nieuwe medewerkers zijn niet gemakkelijk te vinden, maar er is een manier om mensen geïnteresseerd te krijgen in jouw bedrijf. Dat lukt echter niet met een enkel maatregeltje. “Als personeelsbeleid niet in je DNA zit en je gaat een beetje leuk doen, zal het echt niet werken.”

Alleen leuk doen werkt niet…
Mede-eigenaar van Amega Niels ter Brake en HR-directeur Suzanne Kuiper zijn creatief in het werven en behouden van kwalitatief goed personeel.

Hoe maak je mensen geïnteresseerd in jouw bedrijf? Hoe stimuleer je de betrokkenheid van het personeel en krijg je vacatures gevuld? Je zou het kunnen doen zoals Amega doet, de houdstermaatschappij van onder andere de Ames-, Van Mill-, SvensCar- en H-Point-dealerbedrijven. Daar lopen twee mensen rond die onafgebroken, onvermoeibaar en zeer gemotiveerd alles doen om een succesvol personeelsbeleid te voeren. Suzanne Kuiper is de HR-directeur van Amega en zelden zul je iemand meemaken die met meer passie over het personeelsbeleid van ‘haar’ Amega praat.

Bij Ames in Dordrecht vinden ze dat personeelkrapte niet mag leiden tot het verlagen van de eisen aan nieuw personeel. Ze blijven er ‘streng aan de poort’.

De ander is directeur Niels ter Brake, mede-eigenaar van het bedrijf en iemand die mooie krachtige uitspraken doet die blijven hangen. Deze bijvoorbeeld: “De dingen die goed gaan, gaan gemakkelijk beter.” En daaruit volgt dan ook: “De dingen die moeilijk gaan, gaan moeilijk beter.” Amega staat in de top zeven van de dealer top honderd en als je naar het rendement per medewerker kijkt, dan zou het bedrijf zelfs nummer één zijn. Is nu niet belangrijk, tenzij je het ziet als bewijs van een succesvol personeelsbeleid, want volgens Niels is het resultaat van een goed personeelsbeleid een bedrijfscultuur, waarin je het naar je zin hebt en je kunt groeien. Daarom eerst maar eens een lezerswaarschuwing: Pas op, hier word je enthousiast van!

De dag van…

Medewerkers van Amega kunnen een flinke bonus krijgen wanneer ze zelf een goede kandidaat aanmelden voor een vacature.

Personeel is schaars, iedereen zoekt naar dezelfde mensen en vooral technische vacatures (van monteurs tot werkplaatsreceptionisten) zijn moeilijk in te vullen. Dan moeten we dus maar met de eisen naar beneden. Suzanne: “Nee, dat doen we niet. We zijn, zoals Niels altijd zegt, streng aan de poort. Bij twijfel niet inhalen. Dan zoeken we liever wat langer.” Haal je dan mensen van de ene functie weg, omdat ze elders harder nodig zijn? Suzanne: “Er zijn mensen die dat heerlijk vinden, maar anderen moet je daar niet mee lastig vallen. Wij gaan bij een lokale onderbezetting niet het ene met het andere gat vullen.”

Via een uitzendbureau dan? “Nee, goede werkplaatsreceptionisten zul je daar niet vinden.” Maar het werk moet wel af Suzanne, wat doe je dan? “Wij hebben een paar weken geleden op een zaterdag ‘De dag van de service‑adviseur’ georganiseerd. Er kwamen 25 mensen op af, die een rondleiding kregen en drie verschillende workshops volgden, waaronder eentje met een rollenspel door een acteur. Het zijn namelijk geen functies die zich makkelijk in een paar zinnen in een advertentie laten vatten.”

En het werkt, want de eerste nieuwe medewerker is al begonnen en Suzanne heeft nog een aantal ‘tweedegesprekkers’. Bovendien kwamen er ook nog twee jongens op ‘De dag’ af, die voor hun stage een leuk autobedrijf zochten, dus die heeft Suzanne gelijk ook vastgelegd. Daarmee zijn de problemen nog niet opgelost. Suzanne: “Ik werk hier zeventien jaar en voldoe nooit aan de wens van Niels. Als hij tien mensen wil, heb ik er zeven of acht.”

De helft van alle nieuwe mensen komt bij Amega binnen naar aanleiding van een stage

Het moet in je DNA zitten

Een open bedrijfscultuur kenmerkt zich door veel interne sollicitaties. Medewerkers willen gezien worden, zicht hebben op een carrièrepad en kansen kunnen pakken.

Dat was dus ‘De dag van de service‑adviseur’, een dag die Suzanne overigens zelf met haar collega’s organiseerde. Voor het eerst deden ze zoiets in 2017. Suzanne: “Toen zijn we begonnen met een ‘Amega Banendag’. Dat was ook heel succesvol. Er kwamen tachtig bezoekers op af, waarvan we zeven of acht mensen hebben aangenomen. Ik miste echter de technische mensen, dus vervolgens hebben we ‘De dag van de techniek’ georganiseerd. Van Oud‑Beijerland tot Gorcum hebben we 73 scholen uitgenodigd en daar kwamen zoveel mensen op af dat we van die dag een week hebben gemaakt.”

Sommige scholen stuurden een paar geïnteresseerden, terwijl van andere scholen hele klassen langskwamen. Ook daar zijn weer een paar mensen van aangenomen. Alleen een praatje houden is niet genoeg, dus de leerlingen konden uitdeuken, schuren en andere leuke dingen doen, allemaal toegespitst op het eigen niveau. Niels: “Maar personeelsbeleid is niet iets dat je doet vanwege personeelskrapte. Als het niet in je DNA zit en je gaat een beetje leuk doen, zal het echt niet werken.”

Het is én én

Een cursus of een introductietraining is geen eenmalige oefening. De ingrediënten komen ook voor bestaande medewerkers telkens weer terug.

De beste kandidaten komen sowieso via‑via. Om voldoende gekwalificeerde mensen binnen te halen, heeft Amega een wervingsactie opgezet, waarbij medewerkers tot 600 euro netto kunnen krijgen als ze een goede kandidaat aanmelden. Maar één enkele maatregel is nooit voldoende; het is een kwestie van én én. De helft van alle nieuwe mensen komt bij Amega binnen naar aanleiding van een stage. Daarom wacht Suzanne niet rustig af of er stagiaires op de fiets langskomen, die netjes en beleefd om een stageplaatsje vragen.

Suzanne: “We gaan naar de scholen toe om daar stage‑spreekuren te houden en hier op het bedrijf geven we rondleidingen aan scholen: van VMBO tot IVA-Driebergen. Bovendien geven we presentaties, gaan we naar open dagen en geven gastcolleges.” Niels is een paar keer gastdocent op IVA-Driebergen geweest en daar heeft Amega meerdere medewerkers aan over gehouden. Het bedrijf biedt ook een op maat gemaakte Super Stage aan voor de winnaar van de MBO-prijs van het Da Vinci-college. Suzanne: “We doen dus alles en alles wat we doen, doen we zo enthousiast mogelijk.”

Kennismakingstraining

Medewerkers krijgen hun beoordelingen in het licht van hoe zij omgaan met de zeven basiswaarden.

Goed, dat zijn dus een paar manieren om mensen binnen te halen. Maar als ze eenmaal bij Amega werken begint het echte werk pas echt: binnenhouden. Nieuwe medewerkers worden vier dagen lang in groepjes van tien getraind door Vincent, een oud-leraar van het Da Vinci-college. Vincent geeft rondleidingen, legt het belang van klantentevredenheid uit en leert ze de geschiedenis van het bedrijf. Kortom de nieuwe medewerkers leren, zoals Niels het zegt, “de kleur van het behang kennen.” Vincent brengt als intermediair ook de werk- en schoolcultuur bij elkaar. Suzanne: “Met de kennismakings- of introductietraining proberen we ook te bewerkstelligen dat mensen zich snel thuis voelen. We sluiten af met een lunch met de directie om elkaar te leren kennen.

We zorgen dat de leidinggevenden dit trainingsprogramma ook kennen, zodat zij in de dagelijkse praktijk kunnen voortborduren op de informatie van die training.” Het is geen eenmalige oefening, want de ingrediënten van de training komen ook voor de bestaande medewerkers telkens weer terug. Bijvoorbeeld in de training managementvaardigheden voor alle leidinggevenden in aftersalesfuncties, maar ook in het Amega Management Development Programma, waar veelbelovende dertigers door IVA-Driebergen getraind worden op onder andere marketing, financiën en ethiek.

De basiswaarden van een cultuur

Suzanne Kuiper en Niels ter Brake doen alles wat nodig is voor een goed personeelsbeleid. “En alles wat we doen, doen we zo enthousiast mogelijk.”

Niels en Suzanne halen het hele personeelsbestand twee keer per jaar bij elkaar. Vanwege de grootte van de groep doen ze dat op vier avonden, waarbij diverse aspecten aan bod komen: van een motiverende bedrijfsfilm tot de behandeling van één van de zeven basiswaarden. Die basiswaarden (zie kader) maken van de klant een koning. Er zijn kaartjes waar deze zeven waarden op geschreven staan, je leest het op de pc-schermen rechtsonder in beeld en het is de basis voor de functioneringsgesprekken. Alle medewerkers krijgen hun beoordelingen dus in het licht van hoe zij omgaan met die waarden.

Niels: “Wij vinden die basiswaarden belangrijk. Is het een open deur en zijn die waarden vanzelfsprekend? Tuurlijk, maar uiteindelijk leidt dat tot een bedrijfscultuur.” Niels waakt er voor dat Amega niet doorschiet. Niels: “Vroeger liep een leerlingmonteur twee jaar mee, maar nu komen ze van school, worden ze per minuut doorgemeten, zijn er functioneringsformulieren en is de klant koning met zeven waarden. Dat is nogal veel voor iemand van zestien, die hier soms met zwetende handen en knikkende knieën een sollicitatiegesprek zit te voeren. Daar moet je dus ook voorzichtig mee zijn.”

Open cultuur? Dan veel sollicitaties

Een open bedrijfscultuur kenmerkt zich door veel interne sollicitaties. Niels: “Medewerkers willen gezien worden, zicht hebben op een carrièrepad en kansen pakken. Als dat hier niet kan, dan raken wij ze kwijt, gaan ze elders werken en nemen ze alles mee wat wij hen hebben geleerd. We kiezen voor interne doorstroming. Het afbreukrisico is laag, want je weet wat je hebt; het is je eigen DNA! Bovendien is het fijn om de eigen medewerkers een kans te geven. Je laat daarmee ook aan anderen zien dat er groeikansen zijn.”

Daarom zat Niels tijdens de trainingen een uur bij elke groep: luisteren, interesse tonen, betrokken zijn

Nog een uitspraak van Niels: werken moet leuk zijn. Zo niet, praat er dan over. Maar in het Medewerkers Tevredenheid Onderzoek (MTO) is er geen gesprek, maar geven medewerkers hun werkgever een rapportcijfer. Anoniem. Niels zag er niets in. Niels: “Wij hameren dagelijks op een open dialoog met het personeel en dan komt er een anonieme enquête?” Niels is inmiddels helemaal om. Dat Amega 7,8 scoort en de autobranche gemiddeld 7,3 is nauwelijks van belang. Niels: “De kern van de zaak is communicatie, communicatie, communicatie.”

Het talentenoverzicht

Kiezen voor interne doorstroming kent een laag afbreukrisico. Bovendien is het fijn om de eigen medewerkers een kans te geven.

Medewerkers verwachten een terugkoppeling op die enquête, dus Niels moet iets met de uitslag doen, zoals communiceren welke maatregelen worden genomen, wat gedaan is en wat speelt. Daarom zat Niels tijdens de trainingen voor aftersales-leidinggevenden een uur bij elke groep: luisteren, interesse tonen, betrokken zijn. Stel dat er een enkele of misschien meerdere medewerkers zijn die zich toch niet vrij genoeg voelen om actief intern te solliciteren… Geen probleem, Suzanne helpt ze graag. In haar bureaula heeft ze het ‘Amega talentenoverzicht’ liggen; een intern lijstje met namen van mensen die zouden kunnen doorgroeien naar andere functies.

“Als wij denken dat iemand het kan, benaderen we die medewerker en helpen we bij de overstap.” De open dialoog wordt ondertussen niet vergeten. Ook in de functioneringsgesprekken worden de medewerkers gevraagd een cijfer te geven; dit keer niet anoniem. De hoogte van het cijfer is daarom niet echt van belang. Suzanne: “Maar als iemand een 7 geeft en geen 10 heb je wel gelijk een goed gesprek.”

De zeven basiswaarden van Amega: de klant is koning

De zeven basiswaarden van Amega vormen tezamen een bedrijfscultuur, waarbij de klant koning is. Het personeel is betrokken naar de klant en naar elkaar.

1. We doen alles om een klant tevreden te stellen.
2. We zoeken samen met de klant naar de beste deal/oplossing.
3. We hebben hetzelfde doel en de klant ervaart ons als één.
4. We verkopen geen nee, we bieden altijd een alternatief.
5. We zijn betrokken naar de klant en naar elkaar.
6. We zijn altijd bereikbaar.
7. We staan achter onze duurzame bedrijfsvoering en gaan zorgvuldig om met (persoons)gegevens.

Je eigen tijdschrift

Suzanne Kuiper: “Ik heb trouwens nog iets dat leuk is. OOMT ontwikkelde drie ‘teambuilding’ workshops, waarvan wij de pilot hebben gedraaid. Dat was zo succesvol dat we dat nu gaan uitrollen. Een van de drie workshops heette: ‘Magazine Cover’, waarbij de deelnemers op de voorkant van hun eigen tijdschrift staan. De foto is gemaakt door een professionele fotograaf en er omheen staan korte antwoorden op vragen zoals: waar ben jij goed in, wat is jouw toegevoegde waarde voor het team, wat vinden jouw collega’s van jou? Iedereen was razend enthousiast.”

De Nationale Werkbezoek Dag

Wie op dit moment naar personeel zoekt, weet dat nieuwe medewerkers niet gemakkelijk te vinden zijn. Op 21 november 2018 wordt daarom de Nationale Werkbezoek Dag georganiseerd. Die dag kunnen ondernemers hun autobedrijven openen om werkzoekenden een kijkje in de keuken te gunnen. Het doel van de Nationale Werkbezoekdag is om minimaal duizend bedrijfsbezoeken tot stand te brengen, maar het is geen banenmarkt. Juist als mensen geen baan hebben, is het belangrijk dat ze hun horizon verbreden. Als jij met jouw bedrijf meedoet, dan geef je een werkzoekende een kans om in contact te komen met de arbeidsmarkt. Maak werkzoekende enthousiast over jouw vak, laat ze zien hoe jouw bedrijf eruit ziet. Versterk hun motivatie en zelfvertrouwen, geef ze tips en informatie en wie weet ontdek je nieuw talent.

Reageer op dit artikel